„Stell Dir vor, alles ändert sich und keiner macht mit“

Veränderung findet statt, mit oder ohne uns!

Change-Management ist ein vielbenutzter Begriff und kann sich auf viele Gebiete beziehen: ob Veränderungen in technischen Systemen oder in Bezug zu organisatorischen Veränderungen; von der Änderung der Firmenkultur bis hin zur Neugestaltung von Geschäftsmodellen und –prozessen.

Fakt ist, und darüber sind sich die Spezialisten einig, dass es ohne einen Auslöser keine Veränderung gibt. Dieser Auslöser kann außerhalb der eigenen Einflusssphäre entstehen, oder innerhalb. Er kann passiv auftreten – also ohne eigenes Hinzutun – oder aber aktiv gesteuert werden.  Die Evolution ist dafür ein gutes Beispiel.

Natürlich ist es so, dass ein gesteuerter, aktiver Prozess in einer geschützten Sphäre der beherrschbarere Vorgang ist. D. h. man kann den Veränderungsprozess (Change-Management) planen und steuern und ist sozusagen im „Driver-Seat“. Das erlaubt mir zu lenken, zu bremsen oder zu beschleunigen. Je nach Bedarf und Situation.

Wenn wir aber die Vergangenheit betrachten, dann sind viele Auslöser und Einflussfaktoren eher fremdinitiiert und damit als Notwendigkeit zur Reaktion zu beurteilen. Ob es sich bei den Auslösern z. B. um  Naturkatastrophen, sich ändernde Markt-/ Wettbewerbsbedingungen, voranschreitende Globalisierung, Verfügbarkeit von Ressourcen handelt (oder andere). Es bedarf einer Reaktion der Gesellschaft und der Unternehmen darauf. Und zukünftig wird sich aufgrund der wachsenden Komplexität und der globalen Ursache-/ Wirkungsketten eher noch eine Verstärkung dieses Effektes ergeben.

Insofern gibt es Champions, die mit der Veränderung gut umgehen können und Leidtragende, die die Veränderung erleiden.

Deshalb die zu Beginn des Artikels die dargestellte These: Sich aktiv den Veränderungen stellen oder sie „in Kauf“ zu nehmen sind signifikant unterschiedliche Haltungen zu Veränderungen, die in jedem Fall stattfinden.

Eine erfolgreiche Strategie im Umgang mit Veränderungen im Unternehmen ist, die Organisation und die Mitarbeiter in einem kulturellen Prozess (cultural change) dahingehend zu entwickeln, Veränderungen als Chance und nicht als Bedrohung zu betrachten.

Gekoppelt mit der Steigerung der Flexibilität, d. h. der Veränderungsfähigkeit, ergibt sich ein gutes Potenzial. Und die Kenntnis der Ursache-/ Wirkungsketten hilft, schnell die Auswirkung einer Änderung zu identifizieren und schnell zu handeln.

Warum ist es mir ein Bedürfnis darüber zu schreiben?

Weil das Management von Veränderungen ein Bestandteil jedes Vorhabens ist. Erfolgreiche Einführung von neuen Geschäftsmodellen, Prozessen, Produkten und Technologien setzt auf der Bereitschaft und der Fähigkeit auf, diese Transformation zu vollziehen. Erfolgreiche Projekte setzen darauf auf, dass auch hier mit einer gewissen Unklarheit über die Einflussfaktoren „gelebt“ werden kann. Das sind vor allem Softskills und diese können nicht mit zertifiziertem Methoden-Know „erschlagen“ werden.

In der Phase der Transformation und Veränderung ist es unseres Erachtens gut und sinnvoll einen Partner zu haben, der dabei helfen kann loszulassen und der den Wandel aktiv begleitet.

 

 

Quellen: Foto by Fotolia. Urheber: tashatuvango

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